Die Herausforderungen in der Umsetzung von Change-Projekten sind vielseitig und komplex. Im Wandel müssen Unternehmen ihre Mitarbeitenden für Veränderungen gewinnen und gleichzeitig Stabilität und Vertrauen bewahren. Daher sind Führungskompetenzen im Change-Prozess unerlässlich, denn Veränderung bedeutet auch Unsicherheit. Neue Strukturen, unbekannte Aufgaben, veränderte Abläufe – das alles kann Skepsis oder sogar Widerstand auslösen. Führungskräfte müssen daher in der Lage sein, ihre Teams durch solche Unsicherheiten zu navigieren und Veränderungen positiv zu gestalten. 

Oft erleben wir, dass euphorisch geplante Change-Projekte am Ende doch scheitern. Was anfangs mit Elan geplant und gefeiert wird, versandet über die Zeit oder führt gar zu Frust.

Das kann verschiedene Gründe haben. Meist aber sind es die Menschen, die in Change-Projekten auf der Strecke bleiben. Sie sind Betroffene, die nicht zu Beteiligten gemacht werden. Hier ist gute Führung gefragt. Eine Führung, die andere befähigt und nicht nur anordnet. Was es dazu braucht, kann tiefgreifend diskutiert werden. Man kann es aber auch ganz einfach an einer schlichten Formel darstellen:

Sollen (Change Goal) = Können (Change Ability) + Wollen (Change Readiness) + Dürfen (Change Permission)

Ziel eines jeden Wandels ist der Erfolg der Veränderung. Wird also vom Vorstand, der Geschäftsführung oder einem Projektleiter beschlossen, dass ein Change-Projekt in Gang gesetzt wird, dann soll dieses getan werden und auch nach Plan funktionieren. Das ist das Change Goal.

Damit aber dieses Ziel erreicht werden kann, müssen drei zentrale Aspekte für die Betroffenen erfasst werden: Sie müssen die Fähigkeit („Können“) für die neue Aufgabe besitzen oder entwickeln, den Wunsch („Wollen“) nach der Veränderung verspüren und die Erlaubnis oder die entsprechenden Freiräume („Dürfen“) haben, die Veränderung umzusetzen. Fehlt einer dieser Faktoren oder Eckpfeiler, kann der Change-Prozess scheitern. 

Können (Fähigkeit):

• Bezieht sich auf die notwendigen Kompetenzen, Kenntnisse und Fähigkeiten, um die neuen Prozesse oder Strukturen zu beherrschen. 
• Beinhaltet die Bereitstellung von Schulungen und Weiterbildungen, um Mitarbeitende für die neuen Anforderungen zu qualifizieren. 

Wollen (Wunsch/Motivation):

• Bezieht sich auf die persönliche intrinsische Motivation und Akzeptanz der Mitarbeitenden für den Wandel. 
• Beinhaltet das Schaffen von Verständnis für die Notwendigkeit der Veränderung und das Einbinden der Mitarbeitenden in den Prozess, um ihr Engagement zu fördern. 

Dürfen (Erlaubnis/Freiraum):

• Bezieht sich auf die Befugnisse, Freiräume und die notwendigen Rahmenbedingungen, um den Wandel eigenverantwortlich umzusetzen. 
• Beinhaltet das Schaffen einer Kultur, die Innovation und Eigeninitiative zulässt, anstatt auf starre Vorgaben zu setzen. 

Warum diese Kombination so wichtig ist

Diese drei Komponenten sind ein Eckpfeiler erfolgreichen Change Managements: 

• Nur wenn Mitarbeitende die Veränderung können, können sie ihre Aufgaben effektiv ausführen. 
• Wenn sie den Wandel wollen, sind sie motivierter und widerstehen weniger. Widerstand oder Verweigerung können so vermieden werden.
• Wenn die Menschen den Change praktizieren dürfen, können sie aktiv an der Gestaltung des Prozesses teilnehmen und ihn vorantreiben. 

Fazit

Nur das Zusammenspiel dieser drei Säulen gewährleistet, dass Veränderungsprozesse nicht nur formal, sondern auch in der Praxis erfolgreich und nachhaltig sind.

Empfohlene Literatur zu diesem Artikel:
Armin Trost – Das richtige Führungs­verständnis – Wie Sie Ihre Führungsrolle definieren,
vermitteln und wirksam umsetzen (2022) beim Verlag SpringerGabler