Führung in Change-Projekten heißt: Befähigen statt Kontrollieren. Natürlich brauchen Unternehmen bei Veränderungen ein gutes Management, um Strukturen zu schaffen. Doch ohne inspirierende Führung ist nachhaltiger Change kaum möglich. Es geht darum, dass es keine Führung braucht, die den Weg kennt. Es braucht eine, die in der Lage ist, andere zu befähigen ihn zu finden.

In Change-Projekten erleben wir bei Mediamoss Straight Consulting immer wieder, dass die meisten Führungskräfte als Manager agieren, aber nicht als Leader. Optimale Führung im Change braucht jedoch beides. Oft sind sich die Führungskräfte ihrer Rolle nicht bewusst oder schätzen sich selbst falsch ein. Typisch ist dies in Familienunternehmen, wenn die nächste Generation in den Pfaden der vorherigen Generation läuft. Der Definition nach sollen die Führungskräfte vorangehen. Tatsächlich aber trauen sie sich dies gar nicht zu, weil die Führungskultur eher konservativ und wenig kommunikativ ist.

Manager vs. Leader – Wo liegt der Unterschied?

Obwohl die Begriffe Leader und Manager im Alltag oft synonym verwendet werden, gibt es grundlegende Unterschiede in ihren Rollen, Aufgaben und Herangehensweisen – besonders im Kontext von Veränderungsprozessen.

• Manager steuern, planen und kontrollieren. Ihr Fokus liegt auf Effizienz, Struktur und Zielerreichung.

• Leader inspirieren, motivieren und geben Orientierung, um eine gemeinsame Vision zu verfolgen. Sie nehmen Menschen durch Befähigung und Kommunikation mit, schaffen Sinn und fördern Eigenverantwortung.

Manager sorgen für Stabilität im Hier und Jetzt –
Leader führen in eine neue Zukunft.

Optimale Führung im Change

Wandel braucht beides: Den klaren Kopf des Managers und das offene Herz des Leaders. Doch besonders in Zeiten des Umbruchs ist Leadership gefragt. Optimale Führung im Change bedeutet, Visionen zu vermitteln, Sinn zu stiften und Vertrauen zu schaffen. Menschen werden durch Vorbilder und Begeisterung bewegt – nicht durch Checklisten allein.

Eine Führungskraft, die erfolgreich durch Veränderungen leiten will, sollte:

• Transparenz schaffen: Offen über Ziele, Gründe und Schritte sprechen.
• Partizipation ermöglichen: Mitarbeitende aktiv einbinden und ihre Meinungen ernst nehmen.
• Fehler zulassen: Mut machen, Neues auszuprobieren, ohne Angst vor Sanktionen.
• Vertrauen schenken: Verantwortung abgeben und den Menschen etwas zutrauen.
• Vorbild sein: Mit gutem Beispiel vorangehen und selbst Veränderungsbereitschaft zeigen.

Rollenbeispiele:

Der Manager
Tom ist ein Meister des Organisierens. Er plant, strukturiert und kontrolliert. Seine Stärke liegt darin, Prozesse effizient zu gestalten und Abläufe zu überwachen. Bei Veränderungen kümmert er sich zuerst um Zeitpläne und die Verteilung von Aufgaben. Seine Anweisungen sind klar, sein Ziel: Stabilität und reibungslose Abläufe. Doch die Menschen in seinem Team wirken oft angespannt. Manche fühlen sich in ihren Aufgaben gefangen, andere verlieren die Orientierung, wenn neue Herausforderungen aufkommen. Gleichwohl erreicht Tom seine Zahlen, die er akribisch kontrolliert.

Die Leaderin
Lena hingegen hat eine andere Ausstrahlung. Sie hört ihren Mitarbeitenden zu, spürt Stimmungen auf und erkennt, wer Unterstützung braucht. Sie malt für das Team ein Bild von der Zukunft, zeigt, welchen Sinn die Veränderungen haben, und motiviert alle, sich aktiv einzubringen. Bei ihr zählt nicht nur der Prozess, sondern vor allem der Mensch.

Sie stellt Fragen: „Was bedeutet diese Veränderung für euch? Welche Chancen seht ihr darin?“ Ihre Führungsart ist geprägt von Empathie, Offenheit und Inspiration. Das Team fühlt sich mitgenommen und engagiert sich aus Überzeugung. Auch Unsicherheiten werden angesprochen. Dann steht Lena zu ihrem Wort und sucht gemeinsam Lösungen. Es entsteht ein gutes Gefühl bei den Beteiligten. Dies ist allerdings verbunden mit der Gefahr, die quantitativen Ziele kurzfristig nicht zu erreichen.

Beide Rollen sind wichtig

Im Change zu führen, bedeutet nicht mehr in Hierarchien und starren Strukturen zu denken. Führungskräfte müssen Vertrauen in die Fähigkeiten ihrer Teams haben und Aufgaben delegieren. Vor allem benötigen sie selbst die Fähigkeit zu coachen und zu inspirieren, aber auch zu steuern.

Rollen eines Managers und eines Leaders im Change Management

Ein Blick auf die unterschiedlichen Aufgaben und ihre Bedeutung für Veränderungsprozesse

In einer dynamischen Arbeitsumgebung ist Change Management ein zentraler Erfolgsfaktor für Unternehmen. Doch wer trägt mehr zum Gelingen von Veränderungsprozessen bei – Lena, die Leaderin oder Tom, der Manager? Oft werden die Begriffe synonym verwendet, dabei unterscheiden sich ihre Rollen und Aufgaben grundlegend.

Manager: Struktur und Kontrolle

Manager sind für die Planung, Organisation und Kontrolle von Prozessen zuständig. Sie stellen sicher, dass Ressourcen effizient eingesetzt werden, Ziele erreicht und Vorgaben eingehalten werden. Im Change Management übernehmen sie die operative Umsetzung von Veränderungen.

Manager sind Experten darin, Strukturen zu schaffen, Zeitpläne zu entwerfen und Aufgaben zu koordinieren. Sie sorgen dafür, dass Veränderungen nicht im Chaos enden, sondern strukturiert und messbar ablaufen. Diese Eigenschaften zeichnen Manager aus:

• Aufgabenorientierung: Manager sind primär für das Organisieren, Planen und Kontrollieren von Prozessen und Abläufen zuständig.
• Regeln und Prozesse: Sie setzen bestehende Strategien um und achten auf die Einhaltung von Standards und Richtlinien.
• Zielerreichung: Das Hauptaugenmerk liegt auf Effizienz, Produktivität und dem Erreichen vorgegebener Ziele.
• Risikovermeidung: Manager handeln oft vorsichtig und risikominimierend, um Stabilität zu gewährleisten.

Leader: Inspiration und Veränderung

Ein Leader ist jemand, der Menschen inspiriert, motiviert und eine Vision vermittelt. Leadership bedeutet, Veränderungen aktiv anzustoßen und andere dafür zu begeistern. Leader sind Vorbilder, die neue Wege aufzeigen, Vertrauen schaffen und ihre Teams dazu bringen, über sich hinauszuwachsen. Sie kommunizieren klar, warum Veränderungen notwendig sind. Ängste und Widerstände nehmen sie ernst. Ihre Stärke liegt darin, eine gemeinsame Richtung vorzugeben und Sinn zu stiften. Diese Eigenschaften zeichnen Leader aus:

• Menschenorientierung: Leader inspirieren und motivieren ihre Mitarbeitenden, fördern Kreativität und Eigenverantwortung.
• Vision und Wandel: Sie entwickeln eine Vision für die Zukunft und begeistern andere, diese mitzugestalten.
• Veränderungsbereitschaft: Leader sind offen für Neues, fördern Innovationen und gehen Risiken bewusst ein, um Wachstum und Wandel zu ermöglichen.
• Emotionale Intelligenz: Sie bauen Vertrauen auf, kommunizieren klar und gehen auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden ein.

Welche Rolle ist im Change wichtiger?

Die Antwort auf diese Frage ist nicht eindeutig. Erfolgreiches Change Management lebt vom Zusammenspiel beider Rollen. Ohne Leadership fehlen Inspiration, Motivation und Richtung – Veränderungen werden dann oft nicht akzeptiert oder umgesetzt. Ohne Management fehlt die Struktur. Es mangelt an Plan und Kontrolle – Veränderungen verlaufen chaotisch und ineffizient.

In der Praxis zeigt sich: Vor allem in der Anfangsphase von Veränderungsprojekten ist Leadership besonders wichtig. Menschen müssen von der Notwendigkeit überzeugt und für die Veränderung gewonnen werden. In der Umsetzungsphase hingegen ist gutes Management gefragt, um die Veränderungen in den Alltag zu integrieren und nachhaltig zu verankern.

Change Management stellt Unternehmen vor besondere Herausforderungen. Hier sind Leadership-Kompetenzen besonders gefragt:

• Motivation und Orientierung: Ein Leader gibt in Zeiten des Wandels Orientierung, motiviert zur Veränderung und schafft eine positive Grundhaltung.
• Umgang mit Unsicherheit: Während Manager Stabilität sichern, helfen Leader dabei, Unsicherheit zu akzeptieren und produktiv damit umzugehen.
• Kommunikation: Leader kommunizieren transparent und ehrlich, nehmen Ängste ernst und fördern den Dialog.
• Innovation: Leadership ist entscheidend, um Innovationen voranzutreiben und Widerstände gegen Veränderungen abzubauen.

Natürlich braucht es auch gutes Management, um Strukturen zu schaffen und den Wandel umzusetzen. Doch ohne inspirierende Führung ist nachhaltiger Change kaum möglich. Die ideale Balance: Leader treiben den Wandel an, Manager sorgen für dessen erfolgreiche Umsetzung und Stabilität.

Fazit

Manager und Leader erfüllen unterschiedliche, aber komplementäre Rollen. Im Change-Prozess ist Leadership besonders wichtig, um Menschen für die Veränderung zu begeistern und den Wandel nachhaltig zu gestalten. Management bleibt jedoch unerlässlich, um Strukturen und Prozesse effizient zu steuern.

Empfohlene Literatur zu diesem Artikel:
John P. Kotter: A Force for Change: How Leadership Differs from Management (1990)
Klaus Doppler & Christoph Lauterburg: Change Management – Den Unternehmenswandel gestalten